The Solutoin Behavioural Caoching

Oplossingsgericht coachen

 
 Cochee helpen een brug te bouwen tussen succes in het verleden en succes in de toekomst

 
Achtergrond van de methode
De oplossingsgerichte aanpak werd circa 25 jaar geleden ontwikkeld in de psychotherapie door Steve de Shazer, Insoo Kim Berg en hun collega’s van het Brief Family Therapy Center in Milwaukee (VS). Oplossingsgericht coachen is tamelijk anders dan de meeste bekende coachingsaanpakken. Bij oplossingsgericht coachen wordt wel over problemen gesproken maar oplossingsgerichte coaches zoeken niet naar probleemoorzaken en stellen geen diagnose op. In plaats daarvan helpen zij cliënten via vragen hun gewenste situatie helder te krijgen in concrete gedragstermen. Door vervolgens te zoeken naar wat in het verleden al heeft gewerkt, doen cliënten concrete ideeën op om stapjes vooruit te zetten.
 
Theoretische beschrijving van de methode
Oplossingsgericht coachen komt uit de psychotherapie. Het Brief Family Therapy Center experimenteerde jarenlang om erachter te komen wat werkt in psychotherapie. Rond 1985 voltooiden zij de basis van oplossingsgericht werken die onder andere bestond uit vraagtechnieken zoals de wondervraag, schaalvragen, vragen naar uitzonderingen op het probleem, eerdere-successenvragen en copingvragen. Ook waren de aannames en houdingsaspecten waarmee gewerkt werd belangrijk, zoals consequent werken van uit het cliëntperspectief en uitgaan van de competentie en keuzevrijheid van cliënten. Van 1985 tot 2000 werd oplossingsgerichte therapie wereldwijd een bekende aanpak binnen het veld van de psychotherapie. Vanaf circa 2000 wordt de aanpak steeds populairder in coaching.
 
Een oplossingsgericht coachingsgesprek kan er als volgt uitzien. In het begin van het gesprek onderzoekt de coach wat de cliënt wil bereiken met het gesprek. De coach staat stil bij hoe de cliënt zijn of haar situatie ziet. Vervolgens verkent de coach waaraan de cliënt iets veranderd zou willen zien (de veranderbehoefte) en waarom. Dan onderzoekt de coach hoe de situatie eruit zal zien als de gewenste situatie eenmaal is bereikt en staat concreet stil bij wat er beter gaat in de gewenste situatie en bij hoe de cliënt zich zelf zal kunnen gedragen in die situatie.  Daarna kan de coach vragen hoever de cliënt al is op weg naar de gewenste situatie (de platformvraag). Dat kan bijvoorbeeld via een schaalvraag die gebruik maakt van een schaal waarbij 10 staat voor de gewenste situatie en 0 voor de situatie waarin er nog niets goeds aanwezig is. De coach vraagt hoe hoog op de schaal de cliënt al staat en vraagt  op aanmoedigende toon door op hoe het al gelukt is om die plek op de schaal te komen. De coach vraagt specifiek door over dingen die de cliënt heeft gedaan die al hebben geholpen. Vervolgens kan de coach vragen wanneer de cliënt al eens wat hoger deze schaal heeft gestaan (een eerder succes). Over dit eerdere succes wordt eveneens doorgevraagd totdat duidelijk wordt wat de cliënt in die situatie heeft gedaan dat werkte. Vervolgens kan de coach vragen hoe de situatie eruit ziet als de cliënt een stapje hoger op de schaal zal zijn gekomen. Daarna kan de coach vragen of het praten over deze dingen nuttig is geweest voor de cliënt en op wat voor ideeën de cliënt is gekomen om stapjes vooruit te zetten.
 
De methode in de praktijk
Oplossingsgericht coachen wordt vooral toepast bij individuele coaching, conflicthantering (mediation), teamcoaching en loopbaanbegeleiding. De aanpak is ook bruikbaar bij cliënten die het probleem ‘buiten zichzelf leggen’ en bij cliënten die weinig gemotiveerd zijn voor de coaching. Bij deze laatste categorie cliënten is het vaak zo dat het een ander, bijvoorbeeld hun leidinggevende, is geweest die het initiatief tot de coaching heeft genomen.  Door aan te sluiten bij het perspectief van de cliënt en te onderzoeken wat de reden voor de cliënt was om toch te komen, kan het gesprek vaak toch al snel nuttig worden. Het doel van de verwijzer (bijvoorbeeld de leidinggevende) kan ook meegenomen worden via vragen als: “Waaraan zou je leidinggevende merken dat het nuttig is geweest dat we dit gesprek hebben gehad?)”. Bij cliënten die het probleem buiten zichzelf leggen, kan de coach vragen stellen waardoor zij ontdekken hoe zij zelf invloed kunnen hebben op het verbeteren van de situatie, bijvoorbeeld: “Hoe heb jij last van deze situatie?” en “Wat zou jij kunnen doen als het probleem straks opgelost is?”
 
Hier zijn enkele voorbeelden van situaties waarin oplossingsgericht coachen waarschijnlijk niet de meest geschikte aanpak is. Een eerste voorbeeld is een situatie waarin de klacht mogelijk (deels) van fysieke aard is.  In zo’n geval is het raadzaam om de cliënt te adviseren zich medisch te laten onderzoeken. Een tweede voorbeeld is een situatie waarin er een beproefde standaardaanpak bestaat, bijvoorbeeld: “Hoe stel je een curriculum vitae op?” Een derde voorbeeld is een situatie waarin er sprake is van een hoge urgentie of gevaar. Dan kan het nodig zijn om eerst direct in te grijpen voor je later wellicht alsnog oplossingsgericht coachend verder gaat.  
 
Benodigde instrumenten en technieken

Bij oplossingsgericht coachen wordt niet met standaardvragenlijsten en tests gewerkt. Coaches gebruiken meestal slechts pen en papier om aantekeningen te maken en soms ook oplossingsgerichte spiekbriefjes met  voorbeeldvragen. Bij teamcoaching worden alle groepsleden vaak tegelijk uitgenodigd om oplossingsgerichte vragen (zoals “Hoe zou je willen dat de situatie er over een half jaar uitziet op de afdeling?”) op post-it briefjes te beantwoorden en die vervolgens op een flipovervel te hangen. Zo kan iedereen tegelijk actief zijn en wordt er snel veel nuttige informatie geproduceerd.