GuidetoCoach Onderzoeken

 1. Titel:Inproviseren op het theam van zelforganisatie.
C.F.Boven                               
Registratienummer 4361785
24-04-2013
NCOI Master in Coaching
Masterclass: Interventiekunde

Zelforganiserende teams
Zelforganisatie is een begrip die in verschillende wetenschappelijk disciplines terug te vinden is. Zo is in de biologie het bekende fenomeen van vissen en volgens die die in formaties door de lucht en het water zich bewegen zonder dat dit leidt tot botsingen. (Van Ginneken, J. 2009). In de cybernetica kennen we het begrip homeostase en feedback. Deze twee mechanismen regelen de thermostaat van de verwarming. (Zuijderhoudt,1992).
Zelforganisatie is het proces waarbij in een systeem spontaan structuren en patronen ontstaan. Een kenmerk daarbij is dat door de verstoring van het evenwicht chaos ontstaat en dat deze fase nodig is om het systeem weer te herstellen (homeostase) Door deze bewegingen kunnen nieuwe structuren ontstaan die steeds complexere vormen kunnen  aannemen. (Boonstra, 2006, p.18-19) Het systeem lijkt de beschikking te hebben over een zelfordeningsprincipe die op een automatische manier vorm geeft aan het geheel.
Zelforganisatie ontstaat daarmee volgens de complexiteitstheorieën door causaliteit, toeval en spontane interacties. (Boonstra, 2000)

Wat is een zelforganiserend team?

Een zelforganiserend team is een groep van vaste medewerkers die gezamenlijk verantwoordelijk is voor het totale proces waarin producten of diensten tot stand komen, die aan interne of externe klanten worden geleverd. Het team plant en bewaakt de procesvoortgang, lost zelf dagelijkse problemen op en verbetert processen en werkmethoden, zonder daarbij voortdurend een beroep te doen op leidinggevende of ondersteunende diensten. (Amelsvoort , 2003; Wageman, 1997, p.49)
2. De medewerker als verander-partner
C.F.Boven                           
Registratienummer 4361785
23-06-2014
NCOI Master in Coaching
Masterclass: Effectief beïnvloeden en overtuigen.In dit essay is er voor gekozen om vanuit de theorie van het geplande gedrag voorspelling te doen over gedrag van medewerkers binnen een veranderende organisatie?  Biedt de 8 fasen model van Kotter houvast voor medewerkers als zij vanaf fase 1 betrokken worden in dit veranderingsproces? Is het DYNAMO model van Cozijnsen e.a. van toepassing als het gaat over de bereidheid van medewerkers tot gedragsverandering?
In het nu volgende gedeelte worden deze drie vragen in de context geplaatst.Medewerkers geven betekenis aan gedrag. En de kunst is om achter deze betekenis te komen. Soms zijn er onbewuste of ongewilde bijeffecten van gedrag.
Elk gedrag heeft een doel, betekenis en wij controleren regelmatig ons gedrag. (Vallacher e.a., 1987).
Door je gedrag aan een doel te relateren krijgt gedrag een betekenis. Als je weet waarom of waarvoor je iets doet zal je daar meer inspanningen voor leveren dan wanneer je niet weet of je gedrag ook iets zal opleveren.  Je motivatie om te werken kan liggen in het feit dat je aan het eind van de maand je salaris ontvangt. En met dit salaris kan je dan sparen voor je droomreis. Werken (gedrag) krijgt betekenis (droomreis) en daar kom je dan elke dag je bed voor uit (motivatie)
Het standpunt.Voor medewerkers is het niet duidelijk wat een organisatieverandering hen gaat opleveren. Het doel en de noodzakelijke urgentie van de verandering worden zelden helder gecommuniceerd.  Dit heeft tot gevolg dat medewerkers weinig bereidheid tonen  tot veranderbereidheid in gedrag.
Voor de Masterclass Methoden en technieken is een uitgebreide PowerPoint met een overzicht van de meest recente methoden en technieken die binnen het vak Caoching gebruik kunnen worden.